logo
logo logo logo
Konfliktforebygging og håndtering

Konfliktforebygging og håndtering


Introduksjon:

Det er urealistisk å tro at konflikter aldri vil forekomme på en stor arbeidsplass. Det er viktig at antallet konflikter holdes lavest mulig gjennom god forebygging, og at de som likevel oppstår, blir håndtert så tidlig og effektivt som mulig.

Det er alminnelig erkjent at konflikter som håndteres på et tidlig stadium, ofte kan løses som en vinn-vinn-situasjon for alle berørte. For sen inngripen gjør at konflikten fort utvikler seg til noe som oppleves som en tap-vinn-situasjon for minst én av aktørene og etter hvert til en tilstand der enhver løsning bare gir tap for alle parter.

På den annen side er det farlig å definere meningsforskjeller og –brytninger i seg selv som konflikter. I utgangspunktet skal ulike synspunkter og diskusjoner berike arbeidsmiljøet og skape grunnlag for nye og mer effektive løsninger. Men når det konstruktive i argumentasjonsutvekslingen opphører, begynner tilstanden å stjele ressurser og etter hvert motivasjon med tilhørende forringelse av arbeidsmiljøet.

På alle arbeidsplasser eksisterer det etter all sannsynlighet skjulte konflikter - som tar ressurser og passiviserer/hemmer utviklingen av medarbeidere i enhetene der de forekommer.

Innhold:

Det er viktig å være klar over at alle konflikter tar ut mye – også omkringliggende – ressurser mens de pågår, og at de dessverre ofte etterlater ansatte med varig redusert arbeidsinnsats.

Konflikter skyldes i varierende grad og blanding mangelfull personalledelse, usystematisk kompetanseutvikling, sviktende konfliktforebygging, for sen inngripen når problemer oppstår, at alle verner om sitt og egne resultater til fortrengsel for fellesskapets, uhensiktsmessig arbeidsorganisering, manglende jobbfaglig innsikt hos ledere, sviktende generell oppfølging av ansatte, unnvikende lederskap, misforstått «snillisme» og «usynlige» tillitsvalgte.

Som anført under kompetanseutvikling og –planer, må alle enheter arbeide for at det skal være åpenhet på arbeidsplassen om hvordan ansatte løser de oppgavene de er tildelt, hva dette krever av kvalitet og kvantitet, og hvordan noe kan gjøres bedre på én eller flere måter – jf erfaringsbasert læring.

Vår policy på området:

Det er AVYOs politikk å arbeide for at det kollektive ansvaret for en enhets leveranser gjennomgående må styrkes, og at en eventuell konflikt blir tatt fatt i før den blir «personifisert» med tilsvarende reduserte positive løsningsmuligheter.

En viktig forutsetning er at ledernes personalledelsesansvar må bli tydeligere opprioritert, og at tillitsvalgte i samarbeid med leder og verneombud må sikre opplegg og tiltak for systematisk forebygging og håndtering av konflikter på den enkelte arbeidsplass.

Våre tillitsvalgte forventes med andre ord å ta initiativ til å få lederne til å opprioritere sitt ansvar for medarbeiderorientert personalledelse, og at enheten har et aktivt opplegg eller system for at konflikter tas tak i på et så tidlig tidspunkt som mulig.

Konflikter oppleves ofte som svært belastende for de berørte. AVYOs tillitsvalgte tar likevel ikke medlemmets parti i en konflikt med mindre dette saklig sett er riktig også i forhold til fellesskapets/-forvaltningens interesser, men skal selvsagt påse at medlemmet får alle sine formelle rettigheter ivaretatt underveis i konflikthåndteringen.

Det er viktig å innse at konfliktforebygging ofte dreier seg om en løpende tilpasset arbeidsorganisering, aktiv kollektiv kompetansebruk og individuell og læringsorientert oppfølging, jf kompetanseutvikling- og planer.

NAV har en vedtatt en konflikthåndteringsrutine som med fordel kan anvendes. Den finner du mer om på NAVET.

Copyright © 2017 AVYO | Bruk av informasjonskapsler
Powered by Ability.NET

Menu