logo
logo logo logo
Organisasjonsendringer og omstillingsprosesser

Organisasjonsendringer og omstillingsprosesser


Introduksjon:

Bestemmelsen i hovedavtalens § 1.4 er mer enn ti år gammel, men får økende aktualitet etter hvert som behovet for omstilling av offentlig sektor blir stadig sterkere.

Utviklingen skyldes i hovedsak behovet for et mindre relativt forbruk av offentlige midler, fornyelse som åpenbart må følge av bl.a. kommende teknologisk utvikling, og et tverrpolitisk ønske om å bevare en sterk offentlig infrastruktur som grunnskjelett i vårt demokrati.

Den viktigste driveren i praksis er den teknologiske utviklingen, med sitt betydelige potensiale for automatisering og robotisering av en rekke offentlige tjenester og funksjoner. Dette gjelder ikke minst for NAV og Helfo.

Det er forventet at den teknologiske utviklingen vil frigjøre et betydelig antall årsverk i etatene i de nærmeste årene som kommer. Dette vil utløse omfattende organisatoriske endringer og stille nye krav til kompetanse og arbeidsmetoder på brede flater i etatene.

Etatenes omstillingsavtaler er rammeverket for håndtering av de endringsprosessene som dette innebærer. Avtalene bygger på statens sentrale personalpolitiske retningslinjer for omstillingsarbeid (med tilhørende særavtaler), men går særlig i Arbeids- og velferdsetaten dypere inn i beskrivelsen av de prosesstrinn mellom leder og ansatt som en god omstilling er avhengig av for å bli vellykket.

Innhold:

Enhver omstilling som inneholder endringer i organisering og/eller arbeidsfordeling, utløser svært ofte tilsvarende behov for kompetanseutvikling/-endring.

I særlig Arbeids- og velferdsetaten, som gjennom spesialisering og fagdefinert arbeidsfordeling har skapt relativt store kompetanseskiller mellom styringslinjer og enheter, vil kompetanseutfordringene som følger omstillingsprosessene kunne kreve ekstra oppmerksomhet.

Noe kan motvirkes gjennom systematisk kollektiv kompetansebruk, teamorganisert oppgaveløsning i enhetene og bruk av erfaringsbasert læring kollegaer i mellom. I tillegg er det nødvendig at det foretas en betydelig satsing på kompetanseutvikling. I motsatt fall er det grunn til å frykte at det på sikt vil oppstå overtallige ansatte som ikke har reelle muligheter til å kunne opprettholde sitt tilsettingsforhold til etaten.

figurer webløsningen (1)

Reduksjon i forvaltningens årsverksforbruk, koblet med økt teknologisering, vil trolig sette nye krav til også flere etaters gjensidige oppgavefordeling, samhandlingsgrenser og –måter, med tilhørende gjensidige konsekvenser for etatenes organisering og kompetansebeholdning. En konsekvens av dette kan være flere tilfeller av tverrsektorielle endringsløp fremover.

Det er viktig å være oppmerksom på at dersom en ansatt får sine oppgaver flyttet, har man i utgangs-punktet både rett og plikt til å følge med disse. Plikten strekker seg ikke lenger enn det som kan håndteres innenfor en rimelig pendleravstand (dagpendling). Retten er derimot uavhengig av geografi.

Ansatte som mister sine oppgaver på arbeidsstedet, og som ikke kan følge med til det nye, vil i prinsippet kunne sies opp som følge av manglende oppgaver. I statsansatteloven er det en sikringsregel for slike tilfeller. Den innebærer at arbeidsgiver i disse tilfellene har plikt til å tilby annen passende stilling i virksomheten, dersom slik finnes, se SAL § 19 (2).

I etatene kan det dreie seg om stilling i annen etatsenhet, i praksis fortrinnsvis innenfor rimelig geografisk avstand. Det er en forutsetning av den ansatte er – eller med rimelig innsats kan gjøres – kvalifisert for stillingen.

Hvis annen passende stilling ikke kan tilbys innenfor virksomheten, eller et tilbud avslås av den ansatte, vil det kunne foreligge formelt oppsigelsesgrunnlag.

Vår policy på området

AVYO innser behovet for betydelige omstillinger i etatene, og vil aktivt medvirke til at disse blir vellykkede, men har samtidig et hovedfokus på at dette skal være mulig uten at ansatte ufrivillig må avvikle sitt tilsettingsforhold til etaten.

Denne målsettingen er ikke noe som ledelse og tillitsvalgte bare kan ordne på egen hånd. Det krever at også berørte ansatte selv tar ansvar og initiativ, og utviser fleksibilitet, endringsvilje og –evne.

Ansatte som forventer å bli tatt vare på uten selv å bidra aktivt, risikerer i langt større grad å ende som «offer» for omstillingen, i verste fall også miste sitt tilsettingsforhold til etaten.

Den generelle juridiske sikringen for å bevare et tilsettingsforhold i etaten, ligger i arbeidsgivers plikt etter statsansatteloven til å tilby eventuelt annen passende stilling til ansatte som mister sine oppgaver og dermed sin stilling der denne befinner seg fra før.

Arbeidsgivers anledning til realistisk sett å kunne tilby annen passende stilling, bygger på tre sentrale parameter: Ledighet i konkret stilling må forefinnes, stillingen må befinne seg i håndterbar geografisk nærhet og den ansatte må i rimelig grad være/kunne bli gjort kvalifisert for å utføre de oppgaver som stillingen er tillagt.

AVYO mener at gode omstillinger setter ekstra krav til personalledelse med bl.a. utviklingsorientert oppfølging av ansatte med tilhørende kompetanseutvikling og individuelle jobbkrav kombinert med nødvendig støtte, og skal jobbe aktivt for at personalledelse blir høyere prioritert i etaten fremover.

Dette omtales nærmere bl.a. på sidene om kompetanseutvikling, og konfliktforebygging og –håndtering. 

Copyright © 2017 AVYO | Bruk av informasjonskapsler
Powered by Ability.NET

Menu