logo
logo logo logo
Personalsaker/disiplinærsaker

Personalsaker/disiplinærsaker

Introduksjon:

Personalsaker kan defineres som forhold som på et eller annet vis har betydning for den ansattes tilsettingsforhold eller –vilkår.

Personalsaker er generelt underlagt taushetsplikt, og av natur begrenset til aksen ansatt <-> leder, og inngår aldri i tillitsvalgtes rolle etter hovedavtalen.

En alvorlig kategori av personalsaker er de såkalte disiplinærsakene som dreier seg om vurderinger og avgjørelser som kan ha midlertidig eller varig negativ virkning for den ansattes tilsettingsforhold.

Innenfor statsansatteloven §§ 17-29 finnes de tjenstlige – herunder disiplinære - reaksjoner som kan være aktuelle overfor statlige ansatte.

For oppsigelse i prøvetiden, se statsansatteloven § 15.

Innhold:

Som tillitsvalgt har du ingen rolle i disiplinærsaker, og er du medlem av disiplinærorganet (det vil si vedkommende tilsettingsråd) sitter du som del av et kollegialt organ som i første rekke skal ivareta fellesskapets interesser, og herunder også arbeidsgivers.

Ved siden av å delta i vurderingen av om det aktuelle tilfellet rettferdiggjør eller nødvendiggjør en formell disiplinær reaksjon, har du også ansvar for å påse at interessene til den ansatte blir ivaretatt slik saksbehandlingsreglene forutsetter.

Særlig viktige er reglene om tilfredsstillende kontradiksjon og saksdokumentasjon samtidig som taushetsplikten overholdes og den ansattes verdighet og integritet ikke unødvendig krenkes.

Vær oppmerksom på at både iht forvaltningsloven og statsansatteloven gjelder det såkalte proporsjonalitetsprinsippet. Dette innebærer at den tjenstlige reaksjonen ikke bare må ligge innenfor lovens krav, men at valget av reaksjon også må være avveid mellom arbeidsgivers interesser og den skade/belastning det vil innebære for den ansatte.

Eventuell klage på disiplinært vedtak skjer iht. to-instans-reglene i statsansatteloven. Klage på saksbehandlingsfeil skjer likevel iht. forvaltningsloven og behandles administrativt.

Fordi personalsaker aldri er en del av din rolle som tillitsvalgt etter hovedavtalen og fordi disse sakene er underlagt generell taushetsplikt, kan personalsaker ikke behandles, eller omtales, i medbestemmelsesapparatet.

Det finnes saker i grenselandet mellom det som generelt angår arbeidsfellesskapet og hva som må defineres som personalsak. At en ansatt blir fraværende på grunn av sykdom eller suspensjon, må selvsagt kunne nevnes når dette medfører endringer i arbeidsfordeling, eventuelt organisering på arbeidsplassen, men det kan ikke gis personlige opplysninger om årsaken til fraværet.

Ved omorganiseringer skal det ofte foretas såkalte rettskravsvurderinger. I utgangspunktet er dette å betrakte som en personalsak mellom ansatte og leder, men samtidig er det en vurdering som i høy grad er av betydning også for arbeidsfellesskapet. Det er derfor naturlig at leder i forkant gir tillitsvalgte informasjon om de premisser som legges til grunn for vurderingen, og i etterhånd hva som ble det endelige utfallet.

Vår policy på området:

AVYO er opptatt av at våre tillitsvalgte kan skille strengt mellom sin rolle etter hovedavtalen og de oppgaver de eventuelt har i behandlingen av disiplinærsaker og eventuelt andre personalsaker.

Dersom en ansatt krever din formelle medvirkning i en personal- eller disiplinærsak, må du alltid avslå dette med mindre den ansatte skriftlig gir deg rollen som partsfullmektig iht. forvaltningsloven § 12. Selvsagt kan du uansett alltid gi den ansatte råd og støtte på uformelt plan underveis i en prosess dersom vedkommende ber deg om det, men husk da at den ansatte har taushetsplikt overfor deg om eventuelle personalopplysninger om andre ansatte som saken måtte omfatte.

Det er selvsagt en viktig del av AVYOs oppgaver å bidra til at våre medlemmer får sine rettigheter ivaretatt i alle sammenhenger. Det betyr ikke at vi skal forsvare handlinger som åpenbart er foretatt mot bedre vitende eller som er klart til skade for arbeidsgivers og fellesskapets interesser.

Skal du som medlem av tilsettingsrådet i en disiplinærsak ta stilling til reaksjonsvalget, må du vurdere dette ut fra hva du mener vil være i tråd med fellesskapets og arbeidsgivers interesse, og etter at nødvendig avveining av berørte interesser er foretatt, jf. proporsjonalitetsprinsippet.

Copyright © 2017 AVYO | Bruk av informasjonskapsler
Powered by Ability.NET

Menu